国家十五五建议明确：“稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，优化就业、社保等方面年龄限制政策，积极开发老年人力资源，发展银发经济。”其中“老年人力资源”的提出，为超龄劳动者继续参加适当劳动打开了新的发展空间。
国家统计局数据显示，2024年末，我国60岁及以上人口已达3.1亿，占比22.0%；到2030年，这一数字将逼近4亿。相关数据显示，我国超龄劳动者数量为8720.8万人到12254.6万人，其中城镇就业的超龄劳动者为5438.3万人到7642万人。随着人口老龄化社会的加速到来，“发挥余热”“退休返聘”将成为很多退休人员的选择。在此趋势下，加强老年人就业权益保护，补上权益保障制度“短板”，建立适老化的制度体系和公共服务体系，助力“老有所为”和“银发经济”发展，已成必答题。
超龄劳动者认定“劳务关系”正在淡出历史。劳务关系和劳动关系，虽然只是“一字之差”，但是劳动者遇到工伤等问题时的赔偿待遇实则相差悬殊。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定，冰冷而生硬的将超龄劳动者挡在劳动和社保保障制度的墙外。但是，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，自2025年9月1日起施行，明确宣布解释（一）第三十二条第一款同时废止。
签订“用工协议”和提供工伤保障，有望向超龄劳动者走来。今年7月，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次明确超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平。其中明确，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬等事项。特别是提出，用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，将他们纳入工伤保险体系。
企事业单位在落实渐进式延迟法定退休年龄和开发“老年人力资源”的过程中，一些用工观念理应转变更新，比如，劳务关系下“拖欠报酬不算啥”，银发劳动者就应“伤病自理”等。事实上，即使是劳务关系，人民法院依法裁判责任单位如数支付报酬、伤病适当赔偿的案例也很多。一些用工制度应及时调整修改。职工达到法定退休年龄仍继续工作的，依据“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，简单直接终止劳动关系，并不总能得到裁判支持。人民法院根据职工不能享有退休待遇单位有无过错，来综合认定劳动关系应否终止。再者，除依法通过工伤保险分散用工风险，用人单位还可以通过商业保险弥补工伤保障不足。（贺耀弘）
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